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従来は、企業は新人を入社させたら、その社員が戦力として育つまで、さまざまな教育をほどこしていったものでした。 でも今はそんな余裕がありません。
ですから、すでに、他の企業で教育を受けている人は即戦力の人材として、ぜひ欲しいのです。 その点を考慮して、どの時点で、どの勉強をしてきたかを思い出し、再発見表に記入していきましょう」。
Ｄ氏「なるほど、そう考えると、私は前職を通じて、たくさんの教育を受けていたのですね」。 Ｃ「そのとおりです。
企業で仕事をするのにも、『働かされている』とみる人と『賃金をもらいながら、経験を積ませてもらっている』とみる人では、その企業で得る能力が全然違ってきます。 転職によるキャリアア。
プというのは、そのことなのです」。 Ｄ氏「ものの見方、感じ方によって、ずいぶん違った結果になるのですね。
再発見表には大体書き込んでみました。 学校で何かを学んできました、といっているのと同じみたいですね。
これって能力といえるのですか？」。 Ｃ「大変よいところに気がつきましたね。
そうなのです。 知っていることとできることは違うのです。
学生時代には知っていることが採点されますが、ビジネスではできることが採点されるわけです。 いくら知識を持っていても、いくら人脈を持っていても、それが生かされて、成果につながるものでなければ能力とはみなされません。

Ｄさんの場合も、職務経歴書には、できればその学んだことを生かしてこんな成果を上げた、という実績の記述も欲しいですね」この職務経歴書で強調しているのは、若いのだから各職場で学ばせてもらいましたという、真摯な姿勢が出ているということ。 さらにその学習してきたことを生かして、成果を上げた（学習と応用）ということだ。
よくあることなのだが、若い人が、新卒入社一年目であれこれ仕事をまかされ、パーやアルバイトの教育担当にもなり、二年目からは責任者として職場をまかされて後輩の指導にあたる、というようなことが記載されている職務経歴書を目にすることがある。 そのような記載をみて、採用担当者は、どう感じるか。
もちろんそのように戦力化システムが完備され、また非常にビジネス能力の高い新人を採用している企業もあるとは思う。 でもたいていの企業レベルで考えれば、一年目はいうに及ばず、二年目だってまだまだヒヨッコであり、責任者だ、教育担当者だというレベルではないのだ。
採用担当者も、自分の会社の状況と比較して。

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